Каждому думающему руководителю всегда будет интересно посмотреть на себя и свою компанию со стороны и определить на каком этапе развития находиться его бизнес. Любое предприятие всегда проходит на этапе своего жизненного цикла ряд ключевых этапов развития. Понимание своего места под солнцем в условиях сложившейся конкурентной среды, законодательной базы (которая вынуждает идти по пути легализации бизнеса) очень важно для нормального функционирования предприятия. Большинство охранных фирм в настоящее время уже столкнулось с данными факторами. Часть из них, не выдержав прессинга, разорилось, у других ЧОПов данные тенденции привели к существенному снижению прибыльности. В связи с чем охранные фирмы были вынуждены становиться на путь необходимости изыскания внутренних резервов для удержания занятых ранее позиций с надеждой на дальнейшее развитие компании в сегменте рынка охранных услуг и безопасности.
Для того чтобы как говориться "Не попасть в вагон для не курящих" частным охранными предприятиям необходимо решать ряд задач по выживанию, а именно: разрабатывать эффективные стратегии, оптимизировать организационную структуру, проводить экспертизу бизнес-планов и проектов, осуществлять ревизию плана маркетинга.
Нашей целью является знакомство читателя с классификацией возможных пяти этапов развития его компании для правильного определения сути существования его охранной фирмы, долгосрочных и краткосрочных целей и путей их достижения.
ПЕРВЫЙ ЭТАП: Компания только что создалась, все сотрудники администрации, часть из которых еще является и учредителями, болеют за дело, активно работают, бережно относятся к клиентам, искренне радуются каждому новому заработку. На этой стадии, конфликты, являются большой редкостью. Получаемая прибыль небольшая и как правило она вся целиком влаживается в развитие бизнеса. Окончание данного этапа сопровождается тем фактом, что охранное предприятие начинает набирать дополнительных наемных работников администрации.
ВТОРОЙ ЭТАП: Здесь происходит разделение персонала на "Старую гвардию", которая придерживается правил первого этапа и "Новых сотрудников", которым чужд принятый в компании корпоративный "дух". Как правило новые кадры приходят в компанию для решения в первую очередь своих собственных проблем. Новичков редко интересуют интересы и проблемы охранной фирмы, в лучшем случае новых сотрудников беспокоят такие проблемы в последнюю очередь. Извините за банальность, но для такого персонала истинно важны только две вещи: "сколько времени осталось до зарплаты?" и "когда повысят заработную плату?" Вместе с тем, в редких случаях кое-кто из новичков, все-таки умудряется прорваться в "костяк старой администрации" охранной фирмы за счет инициативы и личных качеств, но на сколько это может быть искренним желанием жить интересами компании - всегда стоит под вопросом. На этом периоде многие частные охранные предприятия по долгу застряют во времени. Здесь также как и в первом этапе мало увольнений но прибыль уже более стабильна. В данном случае клиентам все еще много уделяется внимание их продолжают любить и лелеять.
ТРЕТИЙ ЭТАП: Юность и отрочество уже позади старой гвардией охранной фирмы уже создана работоспособная бизнес-модель управления охранной компанией. В такой охранной организации "новичков" уже гораздо больше чем "стариков". Топ-менеджментом осуществляются попытки сплотить коллектив проводя специальные тренинги, корпоративные вечеринки и выезды на природу. Со стороны все выглядит вполне прилично и солидно: руководство говорит тосты и правильные слова, а с премиального фонд исправно выплачиваются соответствующие бонусы. Тем не менее в коллективе назревает напряженная обстановка из-за начавшейся карьерной конкуренции за дележ портфелей. Происходят реорганизации и на руководящие должности приходят новые руководители, которые стремятся подмять под себя весь персонал отдела протянуть туда своих людей за счет увольнения "старых кадров". Здесь явно прослеживается отток "старой гвардии", которые вынуждены уходить к конкурентам в другие компании. Вместе с тем в некоторой мере это еще происходит и потому, что уровень компетенции некоторых сотрудников со "старой гвардии" уже не удовлетворяет потребностям динамично развивающейся охранной компании (как говориться организация переросла сотрудника). К сожалению в сложившейся ситуации настойчивых клиентов уже начинают недолюбливать и это не удивительно, ведь они, дескать, мешают "работу работать".
ЧЕТВЕРТЫЙ ЭТАП: На этом этапе охранная фирма находясь на подъеме между старым и очередным кризисом успешно ведет свой бизнес. Внешне все просто замечательно: много клиентов, в разработке присутствует ряд новых перспективных проектов. Как это не парадоксально, но как раз здесь и осуществляются существенные ошибки руководством компании. Первые руководители перестают серьезно вникать в оперативное управление предприятием. Бразды правления неоправданно, без выстраивания должного контроля, делигируются наемным работникам. Именно сейчас происходит увольнение "борзых" сотрудников, а на их место осуществляется наем на менее оплачиваемую зарплату, так себе - "середнячков". Приходя с улицы малоквалифицированные, но активные работники, имеющие опыт как говорят "торговли сникерсами" или в недалеком прошлом отметившие годовщину "похорон" своего собственного бизнеса становятся полновластными хозяевами данной охранной компании. Штат раздут "выше не куда", а из "старой гвардии" практически уже ни кого не осталось. Всем на клиентов просто наплевать, хотя на словах декларируется "большая непокабелимая любовь" к своим клиентам. Тратятся существенные средства на новые проекты, офисы, оргтехнику, служебный транспорт, но все это является только дорогой ширмой и не эффективным инструментом в руках "независимых феодальных княжеств" в лице отдельно стоящих друг от друга отделов компаний.
ПЯТЫЙ ЭТАП: Учредителями запущен новый более прибыльный проект. В охранной компании полное запущение. Старые сотрудники рассчитались, а у нового персонала ярко выражено не хватает квалификации. Запущенные ранее проекты забыты, часть из них в тайне проданы конкурентам. В офисе как говорят "пасется серое стадо". Взаимоотношение с клиентами отсутствует напрочь. Прибыль резко сокращается, массово увольняются сотрудники. На этом этапе либо все заканчивается плачевно, либо все приходиться начинать практически с начала, с глубокой реорганизации, сопровождающейся новой постройкой стратегической концепции организации.
Большинство частных охранных предприятий обходятся без четкого стратегического планирования. Вместе с тем если у организации существуют амбициозные планы и в администрации такой охранной фирмы работает коллектив из нескольких десятков специалистов, энтузиазм которых вдруг стал резко снижаться; если вокруг охранного предприятия начал сжиматься круг конкурентов, а доходная часть бюджета неотвратимо идет вниз, то стоит задуматься об создании оптимальной системы взаимоотношений как внутри компании, между сотрудниками, так и налаживании более качественных взаимоотношений с существующими и потенциальными клиентами. Как уже было отмечено ранее развитие конкурентной среды в условия продолжающегося финансового кризиса; проведения государством процедуры укрупнения бизнеса охранных услуг; ведения целенаправленной политики государства, направленной на налоговую легализацию сегмента рынка охранных услуг в том числе легализацию трудовых ресурсов - ведет к снижению прибыльности и необходимости изыскания внутренних резервов для нормального функционирования предприятия. Пришло время переходить охранными компаниям от экстенсивного развития к интенсивному пути развития бизнеса. Сложившаяся ситуация, грамотно-думающего руководителя заставляет решать такие задачи, как разработка стратегии, оптимизации организационной структуры, экспертизе бизнес-планов и проектов, ревизии маркетинга. Не даром говорят "Лучше поздно, чем никогда".
|
Стратегические этапы развития частного охранного предприятия (ЧОП)
