Не секрет, что человек, который проработал некоторое время в компании начинает располагать информацией, которая носит коммерческий характер и может быть объектом своеобразного шантажа, т.е. в руках сотрудника компании есть то, что на рынке может стоить определённую сумму и в случае увольнения работник может воспользоваться данной информацией, тем самым навредив своей компании.
Интересный случай был описан в одном из номеров российского интернет – издания «Ведомости». В 1999 г. один из сотрудников “Евросети” был уволен за крупную недостачу. А через несколько недель конкурентам стала известна закрытая коммерческая информация компании. В ходе внутреннего расследования выяснилось, что они получили информацию от уволенного сотрудника, который таким образом решил отомстить бывшему работодателю. В “Евросети” отказались уточнять, какие документы попали к конкурентам, но, судя по всему, они были довольно серьезными. Компания начала консультироваться с юристами, намереваясь возместить издержки в судебном порядке. Оценив ситуацию, юристы заключили, что судебная тяжба не даст никакого результата. Тогда в “Евросети” придумали более страшное наказание: в своем салоне на Тверской повесили куклу с бейджем злодея и прикрепили к ней табличку “За плохое обращение с клиентами”. Правда, полгода назад бейдж все-таки сняли.
Неужели только так можно бороться с недобросовестными и несознательными работниками?
Украинское законодательство в данном вопросе абсолютно не совершенно: так например, предусмотрена ответственность работника за распространение информации, которая носит секретный коммерческий характер, но не определены нормы, при которых данную информацию можно считать таковой.
В этом отношении компании ведут войны за персонал, который обладает коммерческой информацией (широкая клиентская база, каналы поставок, человеческий фактор в отношениях между контрагентами и другие моменты). При этом доказать вину в судебном порядке (даже при наличии договора о неразглашении коммерческой информации) практически невозможно.
Что же касается зарубежного опыта - в отношении кадровой безопасности действует комплексная система, состоящая из службы безопасности и юридической службы, трудовые договора включают в себя ответственность за передачу внутренней информации и даже предусмотрены суммы ответственности.
Причём никто не отрицает, что западные компании не имеют дело с разглашением внутренней информации сотрудниками, просто там действует механизм закона: нарушил – заплати.
|
Несколько примеров.
В августе 2003 г. был уволен управляющий директор Ford Europe Мартин Лич. Спустя два месяца стало известно, что он собирается возглавить автомобильное подразделение автоконцерна Fiat. Однако Ford попытался через суд воспрепятствовать работе своего бывшего топ-менеджера у конкурентов. После этого руководителем Fiat Auto был назначен бывший сотрудник Volkswagen Херберт Димель, а Лич подал в суд на Ford за срыв контракта. Но двум автогигантам удалось договориться: в начале 2004 г. Лич стал гендиректором Maserati, которая, хоть и является подразделением Fiat, не составляет конкуренции для Ford, так как производит дорогие автомобили.
Но не все споры решаются так легко. В 1993 г. General Motors, в состав которой входит компания Opel, подала в суд на бывшего директора отдела продаж Opel Хосе Игнасио Лопеса и еще нескольких сотрудников его отдела, ушедших к конкурентам — в Volkswagen, и потребовала $4 млрд за то, что ответчики использовали инсайдерскую информацию бывшего работодателя. В результате досудебного урегулирования дела Volkswagen был выставлен счет в размере $1,1 млрд, а Лопесу лично — $225 000.
Методы защиты от угроз и кадровой безопасности.
Сразу необходимо отметить, что кадровая безопасность на предприятии – это самое уязвимое звено в комплексной системе безопасности, поскольку речь идёт о человеческом факторе, а, значит, о том, что нельзя предусмотреть хотя бы на 10% и проконтролировать хотя бы на 30%.
В системе защиты предприятия от таких угроз невозможно организовать технические средства безопасности и обеспечить 100% контроль оператором. Данная сфера связана с субъективным мышлением человека, его неотъемлемым стремлением жить лучше, чем в данный момент. Свобода мысли человека не может быть ограничена как простым запугиванием, так и юридическими обязательствами.
Но есть ряд методов, которые позволяют снизить риски потерь компании, возникающих при увольнении персонала:
- подписание договорённости о невозможности работы на прямого конкурента при увольнении в продолжении какого-либо периода. В таком случае компания предусматривает договором определенную сумму вознаграждения при высвобождении человека взамен на невозможность трудоустройства
- подписание договора о неразглашении коммерческой информации с чётким определением границ коммерческой тайны и суммами ответственности за её разглашение
- дозирование информации для разных уровней иерархии персонала компании. Данный принцип может применяться в тех случаях, когда на предприятии достаточно большая иерархия и для разных уровней иерархии есть свои ограничения по пользованию служебной информацией. Для этого применяются специальное программное обеспечение и технические средства хранения и передачи информации в рамках компании.
- постоянные работы по информированию персонала об ответственности, наступающей при разглашении коммерческой тайны предприятия
- создание необходимых условий для хранения информации в рамках предприятия и обеспечение безопасного режима передачи информации.
Выбор методов обеспечения кадровой безопасности должен быть основан на комплексном анализе и аудите безопасности предприятия. Только так системы защиты и безопасности могут работать эффективно – т.е. при меньших затратах давать больший эффект.
|
Кадровая безопасность. Угроза со стороны высвобожденного персонала. Решение проблемы
