Відбір і прийом на роботу операторів відеоспостереження

Практична користь систем відеоспостереження залежить від якості відомостей, які можна отримати з її допомогою. Те, наскільки інформація точна і своєчасна, залежить від оператора системи відеоспостереження. Але як підібрати таких співробітників, які підходять для рутинної роботи, що вимагає тривалої концентрації уваги і швидкої реакції? Відповіді на це питання присвячена ця стаття. Вона описує методику, за допомогою якої ви зможете відібрати з безлічі претендентів саме тих, хто найкращим чином підходить для роботи оператором відеоспостереження.

Порядок адміністрування системи відеоспостереження залежить від того, в чиїй власності вона перебуває і на якому вона встановлена ​​об'єкті. Власником системи може бути поліція, місцева влада або приватна компанія. За прийом на роботу операторів зазвичай, хоч і не завжди, несе відповідальність власник системи відеоспостереження. Таким чином, це керівництво призначене в першу чергу для власників охоронних систем.

Щоб домогтися ефективності рішень але прийому на роботу операторів, необхідно подбати про те, щоб на кожній із ступенів відбору використовувалися максимально об'єктивні методи. У цій статті міститься практичний посібник з розробки критеріїв для нашої системи. Таких критеріїв, які були б об'єктивними і справедливими.

Ми намагалися описати, як найкращим чином скласти профіль вакансії н сформулювати завдання оператора, як скласти перелік вимог до майбутніх співробітників, якими методами оцінки варто скористатися при відборі кадрів.

Ми намагалися описати, як найкращим чином скласти профіль вакансії н сформулювати завдання оператора, як скласти перелік вимог до майбутніх співробітників, якими методами оцінки варто скористатися при відборі кадрів

Відбір і прийом на роботу операторів відеоспостереження. Фото з velotour.com.ua

Поради які ми дамо, спрямовані в першу чергу на те, щоб допомогти вам розробити власну внутрішні документи, які б регламентували роботу операторів. Не існує ідеального відповідного всім способу, але є деякі перевірені практикою міркування, які з великою ймовірністю будуть вам полезни.Составленіе профілю вакансії - це перша сходинка вироблення критеріїв відбору. Профіль вакансії - це документ, в якому ясно перераховуються завдання і обов'язки, які передбачається виконувати оператору. Для рекрутингу та відбору співробітників цей документ є необхідним з нього кандидат дізнається про висунутих до нього вимог. Те, як буде складено профіль вакансії, формує очікування кандидата.

У цьому документі важливо ясно вказати: назву позиції;

  • назва організації та її підрозділу, в якому доведеться працювати;
  • кому співробітник буде підзвітний;
  • за що співробітник відповідає;
  • завдання та обов'язки, пов'язані з пропонованою позицією.

Існують різні шляхи отримання цих відомостей. Ви можете зібрати з метою створення профілю вакансії робочу групу з «експертів» - менеджерів з безпеки, співробітників по кадрам, людей, компетентних в відеоспостереження, попросити поради колег, яким вже доводилося складати профіль вакансії оператора відеоспостереження в схожій ситуації. Вищевикладені методи можуть бути особливо корисні в тому випадку, якщо у вашій організації ще не працює жодного оператора відеоспостереження. В іншому випадку можна вчинити по-іншому, наприклад, поспостерігати за роботою оператора відеоспостереження. Це допоможе вам виявити основні його обов'язки і визначити сферу його відповідальності.

Наступний етап це складання вимог до кандидата на посаду оператора відеоспостереження. Перелік вимог до кандидата - це список знань, навичок, можливостей та інших особистісних характеристик, якими оператор повинен володіти для успішного і ефективного виконання своїх обов'язків. Це внутрішній документ, він не публікується, однак, він повинен лежати на столі у співробітника, що займається відбором кандидатів.

Структурований список вимог є інструментом для об'єктивної оцінки професійної придатності претендентів. Ми припускаємо розцінювати знання, навички, можливості і особистісні якості як компетенції. Чому варто використовувати підхід, заснований на аналізі компетенцій?

Компетенція - щось, що здобувач може продемонструвати. Наприклад, це тип поведінки, який доводить здатність кандидата виконувати якусь задачу або здійснювати необхідну діяльність. Заснований на понятті «компетенція» підхід дає можливість об'єктивно описати і оцінити можливості, навички, знання і особистісні якості, необхідні для успішної роботи на позиції оператора. До того ж, цей підхід суттєво допомагає скласти програму майбутніх тренувань.

Способи, якими кандидатам треба демонструвати свої навички, залежать від нанимающей організації і особливостей передбачуваної роботи. Звичайно, буде неправильно визначати єдині «прийняті для всіх» компетенції, проте, наші дослідження дозволили виділити ряд компетенцій, так чи інакше загальних для всіх громадських систем відеоспостереження. При складанні переліку вимог до кандидата важливо виділити ключові компетенції, специфічні для передбачуваної роботи.

Існують навички і якості, які принципово важливі для успішного виконання посадових обов'язків оператора. Ключові компетенції можна розділити на «загальні» і «компетенції фахівця». Перед вибором кандидата ви повинні спочатку переконатися в тому, що він або вона може продемонструвати наявність базових компетенцій в ряді сфер - тих загальних навичок, які визначають професійну придатність.

У їх число входить загальна здатність до аналізу візуальної інформації, сп

осібність до концентрації уваги, окомір і комунікативні навички. «Компетенції фахівця» мають відношення, наприклад, до проведення більш складного аналізу зображень, роботі зі спеціальним обладнанням і в разі міської системи громадської безпеки знання географії міста і маршрутів прямування поліцейських патрулів. Зрозуміло, той кандидат, який може продемонструвати компетенції фахівця, є кращим. Однак будь-які спеціальні навички, які вказані у внутрішніх вимогах до кандидата, але не задоволені пропозицією здобувачів, можуть бути розвинені в ході навчання і тренувань. У цьому випадку вони переносяться з переліку вимог до програми тренувань кандидата, успішно пройшов відбір.

Ті базові компетенції, які безпосередньо пов'язані з виконуваними завданнями, повинні бути перераховані в профілі вакансії. При розробці переліку вимог до кандидата, як і при складанні профілю вакансії, важливо проаналізувати специфічні для вашої системи і вашого об'єкта вимоги. Не забудьте зробити це до, а не після відбору кандидатів.

Зрозуміло, з економічної точки зору ефективніше вибирати кандидатів з максимальною кількістю ключових компетенцій, ніж розвивати їх навички і вміння за допомогою тренувань.

Крім того, перелік вимог до кандидата можна використовувати як для визначення потреб у навчанні новоприйнятих працівників так і для оцінки різниці в ефективності роботи вже найнятих працівників і визначення змісту індивідуальних тренувань, і як довідковий документ при проведенні навчання. Оцінюючи здобувача за переліком необхідних для передбачуваної роботи компетенцій, можна виявити прогалини в уміннях і навичках, і відповідним чином розробити індивідуальний план занять по ліквідації цих прогалин. Але самі по собі тренування не є гарантією того, що кандидат зможе успішно справлятися з роботою оператора системи відеоспостереження. Однак, ефективні методи відбору можуть виявити людей, які з більшою ймовірністю успішно пройдуть програму навчання і, отже, добре впораються з навіть з найсучаснішою системою відеоспостереження.

Якщо Вам сподобалася стаття, не забудьте поділитися в соціальних мережах

Але як підібрати таких співробітників, які підходять для рутинної роботи, що вимагає тривалої концентрації уваги і швидкої реакції?
Чому варто використовувати підхід, заснований на аналізі компетенцій?