Решительный шаг вперед - это хороший пинок в зад
Дисциплинарная политика компании – это вечная проблема для начальника, желающего, чтобы его подчиненные работали на результат, были заинтересованы в развитии. Вопрос о целесообразности штрафования сотрудников за нарушение дисциплинарной политики до сих пор вызывает споры. Одни считают, что штраф – это мощный стимулятор рабочего процесса, позволяющий контролировать эффективность работы, внутренний порядок рабочего пространства, отношения между менеджерами и подчиненными. Другие не воспринимают штрафы, как необходимый способ мотивации работников, полагая, что это создает мешающие работе напряжение, страх. Оба взгляда имеют право на жизнь, но вместе с тем содержат определенные перекосы, мешающие объективному управлению рабочим процессом.
Законодательством Украины установлено лишь три формы наказания за нарушения: замечание, выговор и увольнение, как возможный максимум. Поэтому система штрафов в каждой конкретной компании своя. Где-то сотрудников штрафуют за минимальные нарушения дресс-кода или даже за грязную чашку на столе, а где-то штрафные санкции распространяются лишь на существенные опоздания, нахождение в нетрезвом виде на рабочем месте. По сути, штрафование является скорее лишением премий или их урезанием, вычесть какую-либо сумму из ставки работодатель не имеет права, если сотрудник не нанес серьезного вреда компании. В любом случае штрафование называется негативной мотивацией, когда работника стимулируют не повторять ошибок под страхом урезания финансовых выплат. Иногда премий лишают весь отдел из-за ошибки одного человека, психологи не советуют прибегать к таким мерам дисциплинирования сотрудников, иначе это создаст нездоровые отношения в коллективе.
Целесообразность взымания штрафов. Как штрафование отражается на отношениях в рабочем коллективе.
Прежде всего, следует четко понимать цель взымания штрафов. Обычно бывает три варианта: улучшить работу, избежать нарушений, сэкономить на зарплате. Естественно, последний вариант вообще не должен рассматриваться дальновидным руководителем, потому как такой подход к делу лишь испортит положение вещей. Сотрудники компании, которая элементарно на них зарабатывает, не задержаться надолго и не принесут объективной пользы. Зачастую штрафование помогает лишь избежать нарушений. Человек, один раз получив меньшую зарплату, уже не захочет опаздывать, будет стараться успеть. Но при этом, сотрудник, опоздавший на работу второй раз подряд из-за совершенно непредсказуемых форс-мажорных обстоятельств и оштрафованный за это, будет крайне демотивирован, это сильно уменьшит его энтузиазм и рабочий дух.
Также необходимо проанализировать, по какой причине наиболее часто взимаются штрафы. Это поможет определить виноватую сторону в конкретных нарушениях. Например, если похожую работу сотрудник уже не первый раз выполняет с некоторыми ошибками или совсем неправильно, то это скорее сигнал к действию для руководителя: возможно, этот сотрудник не был должным образом проинструктирован и осведомлен о решении данной задачи. То же самое можно сказать и об опозданиях.
Психологи считают, что денежное наказание – это далеко не лучший способ его мотивирования. Для любого сотрудника штраф – это стресс, а стресс приводит к моральной деградации, появлению агрессии и т.д. С другой стороны, как показывает практика, штрафные санкции бывают довольно эффективны, особенно если это происходит после долгих выговоров и уговоров. Единичное наказание может надолго исправить положение, задав работнику направление действий.
Вполне достойной альтернативой может быть позитивная мотивация:
- Установка понятных, разумных правил.
- Четкая формулировка правил поведения, должностных инструкций, стандартов обслуживания, т.д.
- Соблюдение правил теми, кто контролирует их выполнение.
Может использоваться комбинирование методов. Например, директор одной небольшой охранной фирмы ввел такую систему штрафов: премия работника делится на три части, выплате каждой из которых соответствует выполнение определенной функции. Безусловно, для каждого сотрудника набор функций должен быть свой и включать в себя одну-две задачи, с которыми он итак неплохо справляется и одну-две проблемных. Таким образом, человек получает премию, понимая, что его ценят, но при этом осознает, что мог бы получить больше, если бы лучше постарался, потрудился еще чуть-чуть.
|
Часто на почве штрафования в коллективе возникают ситуации доносов, зависти, других неприятных обстоятельств. Причины и подробности такого поведения нет смысла рассматривать, они могут быть самыми разными. Но, чтобы их избежать, достаточно справедливо и одинаково объективно относиться ко всем, но при этом уметь разобраться в каждой конкретной ситуации. Другой важный фактор, влияющий на отношения в коллективе, это принцип «один за всех и все за одного», о котором уже упоминалось выше. Никому не хочется быть в чем-то ущемленным из-за ошибки другого человека, поэтому при каждом таком случае отношения в коллективе будут портиться.
Нельзя однозначно сказать, нужны штрафы или нет. Единственное, о чем можно сказать с уверенностью, так это то, что независимо от того, используете вы их как вид наказаний и мотивировки или нет, вашей целью является создание четкой, однозначной системы дисциплинарной политики. Штрафы, так же как и премии, должны быть полностью оправданы, нацелены на развитие сотрудника, как части компании.
|
Казнить нельзя помиловать. Штрафам красный или зеленый?
Комментарии
RSS лента комментариев этой записи.